This blog is for informational and educational purposes only.

Cluj IT will not be liable for any false, inaccurate, inappropriate or incomplete information presented, as the authors are free to choose their approach and relevant topics, within the general guidelines of the blog. The opinions expressed by the authors and those providing comments are theirs alone, and do not reflect the opinions of Cluj IT.

Certain links in the articles or comments may lead to external websites.­ Cluj IT accepts no liability in respect of materials, products or services available on any external website which is not under the control of Cluj IT.

O nouă paradigmă a felului în care ne „câștigăm pâinea”

by | Mar 3, 2021 | Blog | 0 comments

Pandemia declanșată la finalul anului 2019 a fost acea lebădă neagră pomenită în legendele urbane, un moment singular care declanșează modificări sistemice pe foarte multe planuri. S-au scris și spus deja multe despre efectele pe termen scurt, mediu și lung ale pandemiei în plan economic și social. Suntem convinși că și mai multe vor urma până la epuizarea subiectului.

Știm în acest moment că pentru o mare parte din agajați, contextul pandemic a adus în prim-plan o nouă întrebare cu implicații majore în ceea ce privește viitorul muncii: „îmi pot desfășura activitatea de acasă sau sunt legat de locul de muncă?” Situația epidemiologică de la începutul anulul 2020, precum și măsurile de protecție ulterioare instituite de autorități au împins milioane de oameni din întreaga lume să își desfășoare activitatea profesională de acasă, accelerând cel mai mare experiment din ultimii ani asupra relației dintre angajat și locul de muncă. Efectele la nivel psihologic (individual) și social (grup, organizație, societate) ale acestei mutații sunt încă neclare, o cohortă de experți vor avea material de cercetare pentru următoarea perioadă.

Pe cei mai mulți pandemia i-a surprins nepregătiți, pe alții cu ceva instrumente la îndemână, iar pe unii, foarte puțini, cu o strategie și mecanisme deja verificate de realitate. Industria de IT, mai ales cea producătoare de software, se încadrează în bună parte în ultimele două categorii. Tranziția de la munca la birou la cea prestată de acasă s-a realizat relativ repede și fără incidente majore care să disturbe ireversibil procesele de producție și calendarul de livrare a proiectelor. Dar totuși nu fără probleme și provocări.

Reprezentanți ai ecosistemului nostru proveniți atât din mediul privat, cât și din mediul academic s-au reunit miercuri, 25 februarie, la o nouă ediție a Clubului Managerilor în IT, organizat de Cluj IT Cluster, pentru a discuta despre schimbările structurale ale felului muncii. Intervențiile invitațiilor au avut o dublă dimensiune, abordând subiectul telemuncii prin prisma provocărilor reflectate în relația dintre angajat și angajator sau angajat și locul de muncă, fără însă a neglija numeroasele oportunități pe care noile condiții le deschid pe piața muncii.

Cele mai multe dintre provocările întâlnite deja în cadrul organizațiilor la nivel mondial se regăsesc și pe agenda angajatorilor din sectorul IT românesc, iar întâlnirea organizată de noi a confirmat acest lucru. Deși adaptarea la noul model de lucru a părut simplă în teorie, se dovedește a fi mult mai nuanțată în practică, în special în ceea ce privește cultura organizațională. Acest lucru este valabil și pentru companiile din sectorul IT, cu toate avantajele pe care aceasta le are asupra altor sectoare. După cum ne așteptam, unele companii aveau deja modele hibride de lucru instituite și care odată cu debutul pandemiei au fost extinse și perfecționate.

Cultura organizațională și sentimentul de apartenență bazat pe elemente de diferențiere au căzut însă victime ale acestei distanțări fizice. Pentru a menține o cultură a companiei în contextul telemuncii, angajatorii sunt nevoiți să depună eforturi care converg spre conturarea unei noi paradigme a comunicării și spre crearea un mediu, desigur virtual, în care membrii echipei se pot simți constant conectați la „întreg”. Iar acest lucru nu este nici ușor, nici intuitiv. O greutate din ce în ce mai mare se va muta umerii “middle management-ului”, adică a managerilor de proiect și a leader-ilor de echipe. Ei vor avea responsabilitatea susținerii și hrănirii continue a sentimentului de importanță pe care orice angajat trebuie să îl trăiască și care în contextul absenței dintr-un mediu favorabil (așa cum este biroul) se erodează în timp. Până la urmă trebuie cu toții să înțelegem că loialitatea, entuziasmul și creativitatea sunt puternic dependente de relațiile sociale și profesionale care se croiesc în sânul unei organizații.

Un alt aspect crucial, care abia începe să fie discutat este legat de felul în care sunt acomodați noii veniți într-o companie. Schimbările apărute la locul de muncă cresc riscul ca integrarea noilor angajați să fie necorespunzătoare, reflectându-se într-un nivel scăzut de loialitate pentru organizație și ulterior, în părăsirea timpurie a locului de muncă. Pentru a depăși noile obstacole survenite la locul de muncă din prezent, strategiile de integrare, precum și cele de comunicare vor produce efectul dorit doar în momentul alinierii lor cu noua realitate. Unele organizații, mai ales cele mari, cu o puternică cultură corporatistă, vor întâmpina dificultăți în găsirea politicii cele mai bune de integrare (engl. induction), iar cele mici vor duce lipsă de resurse adecvate. Cu alte cuvinte aproape nimeni nu este și nu va fi ferit de dificultățile privind integrarea noilor membrii ai echipei.

Totuși, situația actuală se dovedește a fi o oportunitate excelentă de a transforma vulnerabilitățile în rezultate pozitive. Antreprenorii și freelancerii constituie majoritatea muncitorilor din categoria „digital-nomads”, însă situația pare a fi în pragul unei schimbări majore. Numeroase companii au reușit să depășească limitările impuse de birourile fizice și să angajeze lucrători la distanță, indiferent de mediul de proveniență al acestora. Acest lucru se traduce prin competitivitate crescută: talentele pot fi recrutate din orice parte a globului, la costuri uneori semnificativ mai mici decât în locul în care organizația își are sediul principal. Așadar trecerea spre munca distribuită redefinește flexibilitatea angajaților care ulterior ar putea fi cuantificată în multiple beneficii pentru organizație. Și chiar dacă încă anecdotică, să nu uităm și posibilitatea reală de a munci de pe plajă in Caraibe…

Suntem convinși acum că munca nu va mai fi niciodată aceeași, chiar dacă nu știm încă toate modurile în care va fi diferită. Ceea ce putem spune cu certitudine este că trecerea bruscă la munca distribuită a oferit o oportunitate de a reimagina modul în care interacționăm cu colegii, superiorii și subordonații noștri, de a ne recalibra si chiar inova felul în care ne conducem companiile.

Le mulțumim invitaților pentru participarea în cadrul evenimentului și pentru contribuțiile valoroase!

Recent Posts

0 Comments